Organizational Culture

Pengertian :

Ø  Sistem makna bersama yang dikembangkan oleh anggota yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lain

Ø  Persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi

Ø   

7 karakteristik utama yang secara keseluruhan menangkap esensi dari budaya organisasi. Masing masing karakteristik tersebut ada dalam sebuah kontinum dari rendah ke tinggi. Karakteristik tersebut adalah :

Ø  Innovation & risk taking

o   karyawan didorong untuk lebih inovatif dan mengambil resiko.

Ø  Attention to detail

o   karyawan diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail

Ø  Outcome orientation

o   Manajemen yang berfokus pada hasil dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut

Ø  People orientation

o   Keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil pada orang – orang dalam organisasi

Ø  Team orientation

o   Kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim bukan individu

Ø  Aggressiveness

o   Orang yang agresif dan kompetitif dari pada easy going

Ø  Stability

o   Sejauh mana organisasi menenkankan mempertahankan status quo kontras dengan pertumbuhan organisasi

Budaya adalah istilah deskriptif

            Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik budaya organisasi , bukan dengan apakah atau tidak seperti mereka. Inilah yang disebut istilah deskriptif, hal ini penting karena membedakan konsep ini dengan konsep kepuasan kerja. Budaya organisasi adalah deskriptif, sedangkan kepuasan kerja adalah evaluative.

Apakah organisasi memiliki budaya yang seragam?

            Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi. Ini dibuat eksplisit ketika kita mendefinisikan kebudayaan sebagai sistem makna bersama. Kebanyakan organisasi besar memiliki budaya dominan, dan banyak set subbudaya. Budaya dominan mengungkapkan nilai – nilai inti yang dimiliki oleh mayoritas anggota organisasi. Sedangkan sub budaya adalah budaya mini dalam sebuah organisasi, biasanya ditentukan oleh sebutan departemen dan letak geografis. Ini akan mencakup dalam nilai inti. Nilai inti adalah nilai utama atau nilai dominan yang diterima di organisasi.

Strong Culture VS Weak Culture

            Telah menjadi semakin populer untuk membedakan antara budaya yang kuat dan lemah. Yang menjadi argumen di sini adalah bahwa budaya yang kuat memiliki dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung berhubungan dengan penurunan omset.

            Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai inti organisasi keduanya intens diadakan dan luas bersama. semakin banyak anggota yang menerima nilai – nilai  inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat budaya. Konsisten dengan definisi ini, budaya yang kuat akan memiliki pengaruh besar pada perilaku anggotanya karena tingginya tingkat sharedness dan intensitas menciptakan iklim internal kontrol perilaku yang tinggi. Strong Cultures adalah budaya di mana nilai-nilai inti yang intens sangat dipegang dan dimiliki oleh banyak pihak.

Faktor-Faktor yang Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi :

Ø  Kebersamaan

Ø  Intensitas          

Culture VS Formalization

            budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. dalam hal ini, kita harus mengakui bahwa budaya yang kuat dapat bertindak sebagai pengganti formalisasi. formalisasi yang tinggi dalam suatu organisasi menciptakan prediktabilitas, ketertiban, dan konsistensi. titik kita adalah bahwa budaya yang kuat mencapai tujuan yang sama tanpa perlu dokumentasi tertulis. Oleh karena itu, kita harus melihat formalisasi dan budaya sebagai dua jalan yang berbeda untuk tujuan umum

Organizational Culture VS National Culture

            Budaya nasional memiliki pengaruh yang lebih besar bagi organisasi hal terutama dikaitkan dengan karyawan. Misalnya perusahaan multinasional inggris mungkin kurang tertarik mempekerjakan “orang khas italia” untuk operasinya di italia dari pada mempekerjakan seorang italia yang cocok dengan cara perusahaan itu melakukan segala sesuatu.

Apa yang dilakukan Budaya

            Fungsi budaya :

Ø  Budaya mempunyai peran menetapkan tapas batal, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan organisasi yang lainnya

Ø  Budaya memberikan rasa identitas ke anggota – anggota organisasi

Ø  Budaya mempermudah timbulnya komitmen padasesuatu y6ang lebih luas dari pada kepentingan pribadi seseorang

Ø  Budaya menigkatkan kemantapan system social, artinya budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi.

Ø  Budaya berfungsi sebagai mekaanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan

Budaya sebagai beban :

Ø  Hambatan terhadap perubahan : budaya menjadi beban bila perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi berubah secara cepat. Konsistensi budaya organisasi yang telah berakar dapat membebani organisasi menanggapi perubahan – perubahan yang terjadi.

Ø  Hambatan terhadap keanekaragaman : budaya organisasi yang kuat dapat menjadi beban dalam keanekaragaman SARA. Budaya dapat menjadi beban bila budaya itu secara efektif menyingkirkan kekuatan – kekuatan unik yang dibawa oleh orang – orang dengan latar belakang yang berbeda – beda.

Ø  Hambatan terhadap merger & akuisisi : budaya organisasi yang kuat dapat menjadi hambatan bilang ingin melakukan merger dan akuisisi karena perbedaan budaya yang ada pada 2 organisasi tersebut. Contoh : akuisisi AT&T pada tahun 1991 atas NCR karena perbedaan budaya NCR yang konservatif dan tersentralisasi tidak menerima baik AT&T sehingga menyebabkan kerugian lebih dari US $3 miliar.

Menciptakan dan mempertahankan budaya

            Asal mula Budaya, proses penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara :

Ø  Pertama : para pendiri perusahaan hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh

Ø  Kedua : mereka mengindoktrinasi dan mensosialisasikan cara berpikir dan cara berperasaan mereka pada karyawan.

Ø  Ketiga : bila organisasi berhasil maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan, maka pada titik ini keseluruhan pribadi pendiri menjadi tertanam dalam budaya organisasi.

Menjaga budaya agar tetap hidup.

            Seleksi : tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu – individu yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan dalam melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi tersebut.

            Manajemen Puncak : tindakan manajemen puncak memiliki peranan yang krusial dalam budaya organisasi, lewat apa yang mereka katakan, mereka lakukan, dan cara berperilaku mereka pada orang – orang dibawah mereka.

            Sosialisasi : organisasi akan membantu karyawan baru yang ada agar tidak merusak budaya organisasi yang ada. Proses penyesuaian ini disebut sosialiasi. Sosialisasi mempunyai tiga tahapan yaitu :

Ø  Tahap Prakedatangan : berupa pembelajaran individu yang terjadi sebelum individu tersebut tergabung dalam organisasi itu

Ø  Tahap keterlibatan : tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru melihat apa sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada

Ø  Tahap metamorphosis : tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru berubah dan menyesuaikan diri dengan  pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi.

Bagaimana karyawan mempelajari budaya

            Cerita : cerita bisa menjadi salah satu pembelajaran yang dilakukan karyawan agar dapat beradaptasi dengan budaya perusahaan. Biasanya karyawan akan mempelajari sejarah berdirinya perusahaan tersebut, dari cerita karyawan juga dapat mempelajari, bagaimana cara perusahaan tersebut bertingkah laku.

            Ritual : Ritual merupakan deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai – nilai utama organisasi, sasaran apakah yang paling penting, orang – orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan

            Lambang kebendaan : biasanya hal ini berupa tata letak kantor, fasilitas perusahaan yang diberikan pada karyawan, mobil yang diberikan pada low manager, middle manager, high manager.

            Bahasa : bahasa biasanya digunakan untuk mengidentifikasi anggota budaya, dan sub budaya. Bahasa biasanya berada dalam bentuk istilah untuk produk, ataupun peralatan kantor yang lain, untuk karyawan baru biasanya sering ada jargon.

Menciptakan Budaya Organisasi yang Etis

-        Jadilah model peran yang kelihatan.

Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai tolak ukur untuk merancang perilaku yang tepat. Bila manajemen senior terlihat mengambil jalur yang etis, ia memberikan kesan yang positif.

-        Komunikasikanlah harapan etis.

Meminimalisir ambiguitas etik dengan cara penyebaran kode etik organisasi yang harus menetapkan nilai utama organisasi yang diharapkan untuk diikuti karyawan.

-        Pelatihan Etis

Mengadakan seminar, loka karya dan progam-progam pelatihan etis yang serupa untuk mendorong standar perilaku organisaasi dan mengklarifikasi praktik apa yang boleh dan tidak boleh.

-        Memberikan imbalan dan hukuman terhadap tindakan etis

Penilaian kinerja harus mencakup evaluasi poin dan mencakup sarana yang di ambil untuk mencapai sasaran serta hasil itu sendiri. Jika perilaku bertindak etis maka diberi imbalan sedangkan yang tidak harus diberi hukum.

-        Menyediakan mekanisme yang bersifat melindungi

Organisasi perlu menyediakan mekanisme sehingga karyawan dapat melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa takut ditegur.

Menciptakan Budaya yang Tanggap Terhadap Pelanggan

            Perusahaan berusaha menciptakan budaya yang tanggap terhadap pelanggan karena mereka mengakui bahwa ini merupakan jalur kesetiaan pelanggan dan mampu menghasilkan laba jangka panjang.

Ø  Berikut variable-variabel yang membentuk budaya yang tanggap  terhadap pelanggan:

1.     Tipe karyawan itu sendiri.

Mempekerjakan karyawan yang terbuka dan ramah

2.     Formalisasi yang rendah.

Tidak kaku dalam melayani pelanggan

3.     Perluasan formalisasi yang rendah.

Karyawan yang diberdayakan memiliki keluasan keputusan untuk melakukan apa yang perlu demi menyenangkan pelanggan.

4.     Mampu mendengarkan dan memahami pesan yang dikirim oleh pelanggan

5.     Kejelasan peran.

Mampu mengatasi antara permintaan majikan dan pelanggan yang mampu menimbulkan ambiguitas dan konflik peran.

Ø  Berikut tindakan-tindakan untuk menciptakan karyaawan yang kompeten

1.     Seleksi

Pelamar pekerjaan harus melewati wawancara yang ekstensif dan pihak perusahaan secara cermat harus menilai kepribadian pelamar itu sesuai dengan syarat yang diinginkan perusahaan serta pelamar harus memiliki orientasi kepada pelanggan.

2.     Pelatihan dan sosialisasi

Setelah perekrutan karyawan baru perusahaan harus mengadakan pelatihan dan sosialisasi terhadap karyawannya. Agar karyawan tersebut dapat lebih mengenal tentang seluk beluk pekerjaan serta budaya perusahaan sehingga menciptakan karyawan yang fokus dan berorientasi terhadap pelanggan.

3.     Perancangan structural

Perusahaan lebih banyak memberikan kendali terhadap karyawan untuk lebih memuaskan pelanggan dan memberikan solusi terhadap kritik pelanggan tanpa harus melaporkan kepada atasan.

4.     Pemberdayaan

Konsisten dengan formalisasi yang rendah adalah pemberdayaan karyawan dengan memberikan keleluasaan unytuk mengambil keputusan.

5.     Kepemimpinan

Para pemimpin dapat mampu menyampaikan budaya organisasi melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan dan melalui penganutan visi yang berfokus terhadap pelanggan.

6.     Evaluasi kinerja

Evaluasi terhadap perilaku karyawan dari pelanggan akan mempengaruhi kinerja karyawan karena karyawan akan lebih memperhatikan kepuasan kebutuhan pelanggan.

7.     Sistem imbalan

Jika karyawan menunjukan usaha yang luar biasa untuk menyenangkan pelanggan, perusahaan perlu memberikan upah dan promosi yang sesuai dengan layanan pelanggan yang luar biasa.

Spiritualitas dan Budaya Organisasi

            Kesadaran spiritualias dalam perilaku organisasi dapat membantu memahami lebih baik perilaku karyawan karena setiap karyawan selalu memiliki kebutuhan batiniah.

Ø  Ciri-ciri organisasi spiritual

1.     Sangat memperhatikan tujuan

Organisasi spiritual membangun budaya mereka berdasar tujuan yang bermanfaat dan laba bukan merupakan tujuan utama organisasi itu.

2.     Fokus terhadap pengembangan individu

Organisasi tidak hanya memberikan jabatan teteapi mereka berusaha menciptakan budaya yang memungkinkan karyawan dapat terus menerus belajar, bertumbuh dan memberikan keamanan kerja.

3.     Kepercayaan dan keterbukaan

Ciri-ciri organisasi spiritual adalah kepercayaan timbal balik, kejujuran dan keterbukaan. Para manajer tidak takut mengakui kesalahan dan mereka cenderung berterus terang dengan karyawan, pelanggan dan pemasok.

4.     Pemberdayaan karyawan

Mampu memberdayakan karyawan sehingga ddapat mengambil sebagian besar keputusan yang berhubungan dengan kerja, dengan kata lain perusahaan percaya bahwa karyawan dapat mengambil keputusan dengan hati-hati dan penuh pertimbangan terhadap pelanggan.

5.     Toleransi terhadap ekspresi karyawan

Perusahaan tidak melumpuhkan emosi karyawan yang memungkinkan karyawan untuk menjadi diri mereka sendiri.

Ø  Kritik terhadap spiritualitas

Kritik ini muncul ketika spiritualitas didefinisikan sebagai membawa agama dan Tuhan ke tempat kerja akan tetapi kritik itu tampaknya kurang mengena bila tujuannya terbatas pada membantu karyawan yang menemukan makna dalam kehidupan kinerja mereka. Studi riset terbaru menemukan bahwa perusahaan yang memperkenalkan spiritualitas mampu meningkatkan produktivitas dan mengurangi keluar masuk karyawan.