DASAR STRUKTUR ORGANISASI 

6 khas dalam struktur organisasi :

1.Spesialisai kerja /act yaitu menentukan aktivitas kerja yang spesifik,catatan aktivitas,jobdesc,dan job specifict,job instruktur

2. Departementalisasi yaitu Kumpulan berdasarkan kesamaan, misalnya Fungsi,Produk,geografi,Proses produksi, konsumen dan lain-lain

3.Rantai Komando yaitu Semakin sering ranrai komando yang tidak sesuai maka akan semakin kacau

4. Span of control (rentan kendali) yaitu yang lebih mudah narrow,efektifitasnya di wide,pemimpinnya harus dapat mengontrol. Organisasi yang telah mapan menggunakan narrow sedangkan yang wide efektif pada saat organisasi belum mapan.

5. Sentralisasi dan Desentralisasi yaitu Sentralisasi Kewenangan komando atau pimpinan sangat kuat,kewenangan informasi dibagi berdasarkan departement-departement dan memiliki struktur.Rantai komando yang di gunakan melebar sedangkan Desentralisasi rantai komandonya agak kendor,biasanya tidak formal dan rantai komandonya kedalam.

6.Standralisasi perilaku bagian dari Formalisasi perilaku.

Desain Organisasi yang umum :

a. Struktur Sederhana

=Organisasi dengan struktur sederhana adalah sebuah organisasi rata, yang biasanya hanya memiliki dua atau tiga tingkatan vertikal, badan karyawan yang longgar, dan satu individu yang kepadanya wewenang pengambilan keputusan dipusatkan. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan pada perusahaan kecil. Tetapi perusahaan-perusahaan besar juga dapat berubah menjadi struktur sederhana selama beberapa periode yang singkat jika terjadi krisis pada perusahaan tersebut. Struktur sederhana memiliki gaya kepemimpinan dan organisasi yang sangat personal dan sentralis.

Kekuatan utama struktur ini ada pada kesederhanaannya. Struktur sederhana bersifat cepat, fleksibel dan murah untuk dikelola, serta memiliki akuntabilitas yang jelas. Namun, struktur sederhana juga memiliki kelemahan. Struktur sederhana sulit dijalankan pada selain organisasi kecil. Struktur sederhana juga menciptakan kelebihan beban informasi di tingkat puncak. Ketika organisasi bertambah besar, proses pengambilan keputusan akan semakin lambat. Struktur ini sangat berisiko karena segalanya berhantung hanya pada satu orang.

b. Birokrasi

=Konsep kunci dalam birokrasi adalah standarisasi. Birokrasi dicirikan dengan tugas operasional yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.

Kekuatan utama birokrasi ada pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Birokrasi menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional, dan dengan demikian karyawan dapat berkomunikasi dengan standar bahasa yang sama. Dengan banyaknya aturan dan ketentuan dalam birokrasi, operasi yang standar, serta formalitas tinggi memungkinkan pengambilan keputusan secara terpusat. Oleh karena itu, sedikit sekali dibutuhkan pengambil keputusan yang inovatif dan berpengalaman di bawah tingkat eksekutif senior. Namun, spesialisasi dalam birokrasi dapat menciptakan konflik-konflik subunit. Tujuan unit fungsional dapat mengalahkan tujuan organisasi. Selain itu, dalam birokrasi tidak ada ruang untuk modifikasi karena berlebihannya dalam mengikuti aturan.

3c. Struktur Matriks

Struktur matriks merupakan sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Pada praktiknya, struktur matriks memiliki kelemahan. Ketika karyawan harus mempertanggungjawabkan pekerjaan kepada lebih dari satu atasan, hal ini akan memunculkan konflik peran, sementara ekspektasi yang tidak jelas mendatangkan ambiguitas peran. Rasa nyaman yang dapat diperoleh dari kepastian birokrasi tidak dapat ditemui, yang ada adalah rasa tidak aman dan stress.

PENYEBAB STRUKTUR BERBEDA-BEDA

            Ada 2 model ekstrem dalam organisasi:

1.      Model Mekanistis (Mechanistic Model)

Merupakan sebuah struktur yang dicirikan oleh departementalisasi yang luas, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas, dan sentralisasi.

2.      Model Organik  (Organic Model)

Merupakan sebuah struktur yang rata, menggunakan tim lintas hirarki dan lintas fungsi, memiliki formalisasi yang rendah, memiliki jaringan informasi yang komprehensif dan mengandalkan pengambilan keputusan secara partisipatif.

            Faktor-faktor yang menjadi penyebab atau penentu struktur organisasi:

1.      Strategi

Kerangka strategi dewasa ini terfokus pada tiga dimensi strategi yaitu inovasi, minimalisasi biaya dan imitasi (meniru).

Berikut ini pilihan strategi dan struktur

Strategi	Pilihan struktur
Inovasi	Organik
Minimalisasi biaya	Mekanistis
Imitasi	Mekanistis dan organic

2.      Ukuran Organisasi

Ukuran sebuah organisasi secara signifikan mempengaruhi strukturnya. Organisasi besar cenderung memiliki lebih banyak spesialisasi, departementalisasi, tingkatan vertikal serta aturan dan ketentuan daripada organisasi kecil.

3.      Teknologi

Teknologi rutin akan diasosiasikan dengan struktur yang sentralis, sementara teknologi non rutin yang lebih mengandalkan pengetahuan para spesialis akan dicirikan dengan wewenang keputusan yang didelegasikan.

4.      Lingkungan

Ada 3 dimensi kunci dalam lingkungan organisasi:

§  Kemampuan (capacity), sejauh mana lingkungan tersebut dapat mendukung pertumbuhan.

§  Ketidakstabilan (volatility)

Ketika derajat perubahan yang tidak dapat diprediksi tinggi, lingkungan digolongkan dinamis.

§  Kompleksitas (complexity), kadar heterogenitas dan konsentrasi diantara elemen-elemen lingkungan.

Semakin langka, dinamis dan kompleks lingkungan semakin organik sebuah struktur. Semakin berlimpah, stabil, dan sederhana lingkungan, struktur mekanistis lebih disukai. 
      DESAIN ORGANISASI DAN PERILAKU KARYAWAN

Hubungan antara struktur organisasi dengan kepuasan karyawan : bahwa tidak semua orang menyukai fleksibilitas dan kebebasan dalam sebuah struktur organisasi. Sebagian merasa puas jika tugas-tugas dibakukan dan ambiguitas diminimalkan. Untuk memaksimalkan kinerja dan kepuasan karyawan berbagai perbedaan individual seperti pengalaman, kepribadian, dan tugas kerja harus diperhitungkan. Selain itu kultur nasional mempengaruhi preferensi atas struktur.

Implisit model struktur organisasi yaitu persepsi yang orang anut mengenai variabel struktural yang dibentuk dengan mengamati hal-hal di sekitar merekadengan cara yang tidak ilmiah. Berikut bagan penentu dan hasil dari struktur organisasi.

MEMAHAMI TIM KERJA

Sebuah tim adalah sekelompok orang-orang dalam jumlah kecil dengan ketrampilan yang berbeda yang berkomitmen terhadap tujuan, ukuran kinerja, dan pendekatan yang sama; yang tanggung jawabnya diambil bersama.

Membentuk team kerja yang baik dan kokoh memerlukan sebuah perjuangan yang hebat. Karena hasilnya pun akan sangat beragam sesuai dengan upaya yang dilakukan. Apabila sebuah dream team terbentuk, maka akan memberikan kontribusi yang sangat besar, baimk bagi pribadi atau perusahaan. Tetapi semakin banyak halangan yang muncul seiring dengan semakin pesatnya kemajuan teknologi dan semakin kompleksnya kebutuhan manusia.

Untuk itu sangat diperlukan sebuah tim kerja yang solid. Tim ini nantinya akan bisa menjadi pemberi solusi yang hebat bagi kehidupan organisasi.

Tipe/Jenis-jenis Tim :

Tim dapat diklasifisikan berdasarkan sasarannya. Bentuk yang paling umum digunakan dalam organisasi atau perusahaan adalah :

•                     Tim Pemecah Masalah

Tim ini terdiri dari 5 sampai 12 karyawan jam-jaman dari suatu departemen yang bertemu selama beberapa jam tiap pekan untuk membahas perbaikan kualitas, efisiensi dan lingkungan kerja. Dalam tim pemecah masalah, anggota bernagi gagasan atau menawarkan saran mengenai bagaimana proses dan metode kerja dapat diperbaiki. Tetapi jarang tim-tim diberi wewenang untuk melaksanakan secara sepihak setiap tindakan mereka yang disarankan.

•                     Tim Kerja Pengelola Diri

Tim kerja pengelola diri adalah kelompok karyawan (biasanya 10 sampai 15 orang) yang memikul tanggung jawab dari mantan penyelia mereka. Tim ini mencakup kerja tentang perencanaan dan penjadwalan kerja, kontrol kolektif atas langkah kerja, membuat keputusan operasi dan mengambil tindakan atas permasalahan. Tim ini bahkan memilih anggotanya sendiri dan menyuruh anggota itu untuk saling menilai kinerja.

•                     Tim Lintas Fungsional.

Tim lintas fungsional adalah tenaga kerja dari tingkat hirarki yang sama, tetapi dari tempat pekerjaan yang berbeda. Tim lintas fungsional merupakan cara efektif yang memungkinkan orang-orang dari aneka bidang dalam suatu organisasi (atau bahkan antar organisasi) untuk bertukar informasi, mengembangkan gagasan baru dan memecahkan masalah, serta mengkoordinasikan proyek yang rumit.

•                     Tim Virtual

Tim Virtual adalah tim yang menggunakan teknologi komputer untuk mengikat secara fisik secara bersama membagi anggota untuk mencapai tujuan bersama. Mereka mengizinkan orang untuk bergabung secara langsung dengan menggunakan komunikasi langsung diantaranya seperti lokasi jaringan kerja, video konfrensi dan e-mail. Tim virtual terdiri atas anggota – anggota yang tersebar secara geografis dan organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak – pihak luar lainnya. Salah satu keuntungan utama tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.

Membentuk Tim Kerja yang Efektif,Ciri-ciri tim yang efektif :

Tujuan yang sama.

Jika semua anggota tim mendayung ke arah yang sama, pasti kapal yang didayung akan lebih cepat sampai ke tempat tujuan, dari pada jika ada anggota tim yang mendayung ke arah yang berbeda, berlawanan, ataupun tidak mendayung sama sekali karena bingung ke arah mana harus mendayung. Jadi, pastikan bahwa tim memiliki tujuan dan semua anggota tim Anda tahu benar tujuan yang hendak dicapai bersama, sehingga mereka yakin ke arah mana harus mendayung.

Antusiasme yang tinggi.

Pendayung akan mendayung lebih cepat jika mereka memiliki antusiasme yang tinggi. Antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi kerja juga menyenangkan: anggota tim tidak merasa takut menyatakan pendapat, mereka juga diberi kesempatan untuk menunjukkan keahlian mereka dengan menjadi diri sendiri, sehingga kontribusi yang mereka berikan juga bisa optimal.

Peran dan tanggung jawab yang jelas.

Jika semua ingin menjadi pemimpin, maka tidak akan ada yang mendayung. Sebaliknya, jika semua ingin menjadi pendayung, maka akan terjadi kekacauan karena tidak ada yang memberi komando untuk kesamaan waktu dan arah mendayung. Intinya, setiap anggota tim harus mempunyai peran dan tanggung jawab masing-masing yang jelas. Tujuannya adalah agar mereka tahu kontribusi apa yang bisa mereka berikan untuk menunjang tercapainya tujuan bersama yang telah ditentukan sebelumnya.

Komunikasi yang efektif.

Dalam proses meraih tujuan, harus ada komunikasi yang efektif antar-anggota tim. Strateginya: Jangan berasumsi. Artinya, jika Anda tidak yakin semua anggota tim tahu apa yang harus menjadi prioritas utama untuk diselesaikan, jangan berasumsi, tanyakan langsung kepada mereka dan berikan informasi yang mereka perlukan. Jika Anda tidak yakin bahwa tiap anggota tim tahu bagaimana melakukan ataupun menyelesaikan suatu tugas, jangan berasumsi mereka tahu, melainkan informasikan atau tujukanlah kepada mereka cara melakukannya. Komunikasi juga perlu dilakukan secara periodik untuk tujuan monitoring (misalnya: sudah seberapa jauh tugas diselesaikan) dan correcting (misalnya: apakah ada kesalahan yang perlu diperbaiki dalam menyelesaikan tugas yang telah ditentukan).

Resolusi Konflik.

Peace is not the absence of conflict, but the presence of justice. Ini merupakan pendapat Martin Luther King. Rasanya hal ini berlaku pula pada pencapaian sebuah tujuan. Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada konflik yang harus dihadapi. Tetapi konflik ini tidak harus menjadi sumber kehancuran tim. Sebaliknya, konflik ini yang dapat dikelola dengan baik bisa dijadikan senjata ampuh untuk melihat satu masalah dari berbagai aspek yang berbeda sehingga bisa diperoleh cara baru, inovasi baru, ataupun perubahan yang memang diperlukan untuk melaju lebih cepat ke arah tujuan. Jika terjadi konflik, jangan didiamkan ataupun dihindari. Konflik yang tidak ditangani secara langsung akan menjadi seperti kanker yang menggerogoti semangat tim. Jadi, konflik yang ada perlu segera dikendalikan.

Shared power.

Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu dilakukan sendiri, atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu banyak menganggur, maka pasti ada ketidak beresan dalam tim yang lambat laun akan membuat tim menjadi tidak efektif. Jadi, tiap anggota tim perlu diberikan kesempatan untuk menjadi ”pemimpin”, menunjukkan ”kekuasaannya” di bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab mereka masing-masing. Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab untuk kesuksesan tercapainya tujuan bersama.

Keahlian.

Bayangkan sebuah paduan suara dengan anggota memiliki satu jenis suara saja: sopran saja, tenor saja, alto saja, atau bas saja. Tentu suara yang dihasilkan akan monoton. Bandingkan dengan paduan suara yang memiliki anggota dengan berbagai jenis suara yang berbeda (sopran, alto, tenor dan bas). Paduan suara yang dihasilkan pasti akan lebih harmonis. Demikian pula dengan tim kerja. Tim yang terdiri dari anggota-anggota dengan berbagai keahlian yang saling menunjang akan lebih mudah bekerja sama mencapai tujuan. Berbagai keahlian yang berbeda tersebut dapat saling menunjang sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih cepat diselesaikan. Anggota tim dengan keahlian yang berbeda juga bisa saling memperluas perspektif and memperkaya keahlian masing-masing Apresiasi. Tiap anggota yang telah berhasil melakukan apa yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, atau telah memberikan kontribusi positif bagi keuntungan tim, pantas mendapat apresiasi. Tentu saja apresiasi yang diberikan dengan tulus akan lebih terasa dampaknya. Apresiasi bisa menambah semangat anggota tim yang bersangkutan untuk terus berprestasi. Apresiasi tidak harus diberikan dalam bentuk uang. ”Saya sangat menghargai ketulusan Anda membantu pelanggan memilih produk kita yang paling tepat untuknya,” merupakan satu bentuk apresiasi sederhana berupa kata-kata tulus.  Banyak bentuk apresiasi lain yang bisa diberikan, misalnya: promosi, bonus dalam berbagai bentuk (wisata keluarga yang dengan menggunakan fasilitas transportasi dan vila perusahaan, beasiswa bagi anak).

Evaluasi.

Bagaimana sebuah tim bisa mengetahui sudah sedekat apa mereka dari tujuan, jika mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk melakukan evaluasi? Evaluasi yang dilakukan secara periodik selama proses pencapaian tujuan masih berlangsung bisa membantu mendeteksi lebih dini penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera diperbaiki. Evaluasi juga bisa dilakukan tidak sekadar untuk koreksi, tetapi untuk mencari cara yang lebih baik. Evaluasi bisa dilakukan dalam berbagai cara: observasi, riset pelanggan, riset karyawan, interview, evaluasi diri, evaluasi keluhan pelanggan yang masuk, atau sekedar polling pendapat pada saat meeting.

Komponen penting untuk menciptakan tim yang efektif dapat digolongkan dalam empat kategori umum. Kategori pertama rancangan pekerjaan, kedua berkaitan dengan komposisi tim. ketiga adalah sumber dan konstekstual lain yang menciptakan tim menjadi efektif. Terakhir,  proses variabel yang menunjukkan sesuatu yang terjadi dalam tim yang mempengaruhi efektifitas.

Manfaat tim

•                     Meningkatkan produktivitas

•                     Meningkatkan kualitas

•                     Meningkatkan moral karyawan

•                     Menekan overhead

•                     Stress akibat pekerjaan berkurang

•                     Tanggung jawab dipikul bersama

•                     Anggota tim memiliki penghargaan lebih besar terhadap diri sendiri

•                     Semua anggota diberi balas jasa dan diakui keberadaannya

•                     Semua anggota mampu saling mempengaruhi (meluaskan lingkaran pengaruh)

•                     Semua anggota mengalami rasa keberhasilan mencapai sesuatu.

Mengubah individu menjadi pemain tim

a. Tantangan

            Penghalang besar dalam menggunakan tim kerja adalah penolakan individual. Sukses seorang karyawan tidak lagi didefinisikan dalam kinerja individu.untuk berkinerja baik sebagai anggota tim, individu-individu harus mampu berkomunikasi secara terbuka dan jujur; menghadapi perbedaan-perbedaan dan memecahkan konflik-konflik; serta menghaluskan tujuan pribadi untuk kebaikan tim. Tantangan menciptakan pemain tim akan paling besar jika ; budaya nasional sangat individualistik dan tim itu akan dimasukkan ke dalam suatu organisasi yang mapan yang secara historis menghargai prestasi individual.

b. Membentuk pemain tim,Berikut ini beberapa cara  yang dapat  dilakukan untuk mengubah individu menjadi pemain tim :

Seleksi

Beberapa orang telah memiliki keterampilan antar pribadi untuk menjadi pemain tim yang  efektif. Ketika mempekerjakan anggota tim, disamping keterampilan teknis yang diperlukan untuk mengisi pekerjaan itu, harus dipastikan pula bahwa calon dapat memenuhi peran tim mereka maupun persyaratan teknis. Banyak calon yang melamar pekerjaan tidak mempunyai keterampilan tim. Bila menghadapi calon semacam ini, pada dasarnya para  manajer atau pimpinan mempunyai tiga pilihan :

•                     Calon dapat menjalani pelatihan untuk membuat mereka menjadi pemain tim.

•                     Mentransfer individu itu ke unit lain didalam organisasi tanpa tim.

•                     Tidak mempekerjakan calon itu.

Pelatihan

Sebagian besar orang yang dibesarkan pada lingkungan yang mementingkan prestasi individual dapat dilatih untuk menjadi pemaian tim. Spesialis  pelatihan menjalankan latihan-latihan yang memungkinkan karyawan untuk mengalami kepuasan yang dapat diberikan oleh kerja tim.

Ganjaran

Sistem ganjaran perlu diperbaiki untuk mendorong upaya kooperatif bukannya kompetitif. Promosi, kenaikan upah dan bentuk-bentuk pengakuan lain hendaknya diberikan kepada individu untuk keefektifan mereka sebagai seorang anggota tim yang kolaboratif

YANG HARUS DIPERTIMBANGKAN PEMIMPIN/MANAJER DALAM MEMBENTUK SEBUAH TIM

•                      Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki anggota-anggota tim yang potensial

•                      Tingkat kecakapan dalam hubungan antarpribadi yang dimiliki anggota- anggota tim        yang potensial

•                      Sifat-sifat kepribadian

•                      Perilaku antarpribadi

•                      Keterampilan berkomunikasi dan

•                      Keterampilan administrasi

Kemudian, sebuah tim harus membangun komitmen terhadap tujuan dan ukuran kinerja bersama. Tanpa adanya tujuan bersama tersebut, para anggota tim akan menjadi bingung, apatis, dan kembali memprioritaskan tujuan individu mereka. Tujuan tersebut bisa diturunkan dari atas, tetapi lebih baik bila dihasilkan bersama-sama oleh semua anggota tim melalui proses diskusi yang sehat (’sehat’ di sini bukan berarti damai. Perdebatan keras bisa terjadi, namun semua suara wajib dikeluarkan dan didengarkan, dan semua orang sepakat untuk menghormati hasil akhir).

Selain komitmen terhadap tujuan bersama, tim juga harus berkomitmen terhadap pendekatan yang disepakati bersama. Semua anggota tim harus setuju bagaimana cara mereka membagi tugas dan waktu, bagaimana jadwalnya, bagaimana dengan kepemimpinan tim (ditunjuk, digilir, atau lainnya) dan hal-hal lain yang bersifat administratif dan ekonomis.

Semua anggota tim memiliki tanggung jawab bersama atas pencapaian kinerja tim. Persyaratan inilah yang sering tidak bisa dipenuhi oleh sebuah kelompok kerja. Kelompok kerja tidak memiliki tanggung jawab bersama. Wujud tanggung jawab terbesar bisa terjadi bila semua anggota tim secara tulus berjanji pada diri sendiri dan anggota-anggota lainnya untuk menjadikan pencapaian kinerja tim sebagai tujuan individunya. Tim yang berhasil mendapatkan komitmen demikian kemungkinan besar akan menjadi tim yang efektif.

DASAR PERILAKU KELOMPOK

DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK

A. PENDAHULUAN

Setiap individu di dalam kehidupannya memiliki kepentingan dan tujuan tertentu yang berbeda antar individu yang satu dengan individu yang lain, dan dari ini tercipta juga perbedaan status hanya merupakan salah satu dari sejumlah tindakan yang terjadi secara alamiah di dalam kelompok. Sehingga dengan sifat dan karakteristik setiap individu yang berbeda-beda itu, tentunya akan memiliki potensi yang besar pula jika diwujudkan ke dalam suatu kepentingan dan tujuan bersama atau kelompok.

Dengan alasan tersebut dapat dilihat berbagai macam bentuk kelompok yang ada pada saat ini dengan kepentingan dan tujuan yang bermacam-macam. Eksistensi suatu kelompok sebenarnya bersifat informal sedangkan organisasi bersifat formal. Kelompok informal ini terbentuk secara alamiah dalam suasana kerja yang muncul sebagai tanggapan terhadap kebutuhan akan kontak sosial sedangkan kelompok formal dibentuk seseuai rencana dan memiliki tujuan yang jelas.

Dalam kehidupan suatu kelompok sudah tentu tidak terlepas dari adanya perilaku setiap individu yang tidak sesuai dengan fitrahnya sebagai manusia. Akan tetapi justru di balik perbedaan itu tersimpan suatu kekuatan besar ketika terakumulasi ke dalam dinamika kelompok. Setelah setiap individu masuk ke dalam kepentingan dan tujuan kelompok maka perilaku mereka akan menjadi perilaku kelompok untuk kebersamaan.

B. TEORI-TEORI PEMBENTUKAN KELOMPOK

1. Teori Kedekatan (Propinquity)

Teori kedekatan menjelaskan tentang adanya aliansi diantara orang-orang tertentu. Seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya.

2. Teori Interaksi (George Homans)

Teori interaksi berdasarkan pada aktivitas, interaksi dan sentiment (perasaan atau emosi) yang berhubungan secara langsung. Ketiganya dapat dijelakan sebagai berikut:

a. Semakin banyak aktivitas seseorang dengan orang lain, semakin beraneka interaksinya dan semakin kuat tumbuhnya sentiment mereka.

b. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang, maka semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentiment yang ditularkan pada orang lain.

c. Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan semakin banyak sentiment orang dipahami oleh orang lain, maka semakin banyak kemungkinan ditularkannya aktivitas dan interaksi-interaksi.

3. Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)

Teori keseimbangan menyatakan bahwa seseorang tertarik kepada yang lain adalah didasarkan atas kesamaan sikap (seperti: agama, politik, gaya hidup, perkawinan, pekerjaan, otoritas) di dalam menanggapi suatu tujuan.

4. Teori Pertukaran

Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori kedekatan, interaksi, keseimbangan, semuanya memainkan peranan di dalam teori ini.

Secara praktis pembentukan kelompok bisa saja terjadi dengan alasan ekonomi, keamanan, atau alasan social. Para pekerja umumnya memiliki keinginan afiliasi kepada pihak lain.

Karakteristik yang menonjol dari suatu kelompok antara lain:

a. Adanya dua orang atau lebih

b. Berinteraksi satu dengan yang lain

c. Saling berbagi beberapa tujuan yang sama

d. Melihat dirinya sebagai suatu kelompok.

C. PENGERTIAN DAN KLASIFIKASI KELOMPOK

Pengertian Beberapa Jenis Kelompok :

1. Kelompok

Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai tujuan tertentu.

2. Kelompok Formal

Kelompok formal adalah kelompok kerja bentukan yang didefinisikan oleh struktur oraganisasi dengan penugasan kerja yang sudah ditentukan. Perilaku-perilaku yang harus ditunjukan di dalam kelompok ini ditentukan dan diarahkan ke sasaran organisasi.

3. Kelompok Informal

Kelompok informal adalah kelompok yang tidak terstruktur formal dan tidak ditentukan oleh oraganisasi, dan terjadi karena respons terhadap kebutuhan akan hubungan sosial. Kelebihannya adalah kelompok ini bisa memenuhi kebutuhan social anggotanya yang dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya itu.

4. Kelompok Komando

Kelompok komando adalah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang melapor langsung kepada manajer tertentu, atau dengan kata lain kelompok komando adalah manajer dan semua bawahannya.

5. Kelompok Tugas

Kelompok tugas adalah orang-orang yang secara bersama-sama menyelesaikan tugas.

6. Kelompok Kepentingan

Kelompok kepentingan adalah orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan khusus dan yang menjadi perhatian masing-masing orang.

7. Kelompok Persahabatan

Kelompok persahabatan adalah persekutuan social yang sering dikembangkan dari situasi kerja, ditetapkan bersama-sama karena memiliki satu atau lebih karakteristik yang sama.

D. ALASAN-ALASAN MENGAPA ORANG BERGABUNG KE DALAM KELOMPOK

1. Faktor Keamanan

Individu yang berada di dalam kelompok bisa mengurangi rasa tidak aman karena sendirian. Merasa lebih kuat, lebih percaya diri, dan lebih tahan terhadap ancaman.

2. Faktor Status

Bergabung ke dalam kelompok yang dipandang penting, memberikan pengakuan dan status bagi para anggotanya.

3. Faktor harga diri

Memiliki harga diri karena menjadi bagian kelompok dan kejelasan status mereka bagi kelompok lain.

4. Faktor Afiliasi

Kelompok bisa memenuhi kebutuhan social anggotanya.

5. Faktor Kekuasaan

Kekuasaan dan kekuatan bisa diraih dengan berada di dalam kelompok yang sulit diperoleh jika sendirian.

6. Faktor Pencapaian Sasaran

Untuk mencapai sasaran dan menyelesaikan tugas dibutuhkan lebih dari satu atau dua orang. Ada kebutuhan mengumpulkan bakat, pengetahuan, atau kekuasaan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Organizational Culture

Pengertian :

Ø  Sistem makna bersama yang dikembangkan oleh anggota yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lain

Ø  Persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi

Ø   

7 karakteristik utama yang secara keseluruhan menangkap esensi dari budaya organisasi. Masing masing karakteristik tersebut ada dalam sebuah kontinum dari rendah ke tinggi. Karakteristik tersebut adalah :

Ø  Innovation & risk taking

o   karyawan didorong untuk lebih inovatif dan mengambil resiko.

Ø  Attention to detail

o   karyawan diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail

Ø  Outcome orientation

o   Manajemen yang berfokus pada hasil dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut

Ø  People orientation

o   Keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil pada orang – orang dalam organisasi

Ø  Team orientation

o   Kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim bukan individu

Ø  Aggressiveness

o   Orang yang agresif dan kompetitif dari pada easy going

Ø  Stability

o   Sejauh mana organisasi menenkankan mempertahankan status quo kontras dengan pertumbuhan organisasi

Budaya adalah istilah deskriptif

            Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik budaya organisasi , bukan dengan apakah atau tidak seperti mereka. Inilah yang disebut istilah deskriptif, hal ini penting karena membedakan konsep ini dengan konsep kepuasan kerja. Budaya organisasi adalah deskriptif, sedangkan kepuasan kerja adalah evaluative.

Apakah organisasi memiliki budaya yang seragam?

            Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi. Ini dibuat eksplisit ketika kita mendefinisikan kebudayaan sebagai sistem makna bersama. Kebanyakan organisasi besar memiliki budaya dominan, dan banyak set subbudaya. Budaya dominan mengungkapkan nilai – nilai inti yang dimiliki oleh mayoritas anggota organisasi. Sedangkan sub budaya adalah budaya mini dalam sebuah organisasi, biasanya ditentukan oleh sebutan departemen dan letak geografis. Ini akan mencakup dalam nilai inti. Nilai inti adalah nilai utama atau nilai dominan yang diterima di organisasi.

Strong Culture VS Weak Culture

            Telah menjadi semakin populer untuk membedakan antara budaya yang kuat dan lemah. Yang menjadi argumen di sini adalah bahwa budaya yang kuat memiliki dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung berhubungan dengan penurunan omset.

            Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai inti organisasi keduanya intens diadakan dan luas bersama. semakin banyak anggota yang menerima nilai – nilai  inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat budaya. Konsisten dengan definisi ini, budaya yang kuat akan memiliki pengaruh besar pada perilaku anggotanya karena tingginya tingkat sharedness dan intensitas menciptakan iklim internal kontrol perilaku yang tinggi. Strong Cultures adalah budaya di mana nilai-nilai inti yang intens sangat dipegang dan dimiliki oleh banyak pihak.

Faktor-Faktor yang Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi :

Ø  Kebersamaan

Ø  Intensitas          

Culture VS Formalization

            budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. dalam hal ini, kita harus mengakui bahwa budaya yang kuat dapat bertindak sebagai pengganti formalisasi. formalisasi yang tinggi dalam suatu organisasi menciptakan prediktabilitas, ketertiban, dan konsistensi. titik kita adalah bahwa budaya yang kuat mencapai tujuan yang sama tanpa perlu dokumentasi tertulis. Oleh karena itu, kita harus melihat formalisasi dan budaya sebagai dua jalan yang berbeda untuk tujuan umum

Organizational Culture VS National Culture

            Budaya nasional memiliki pengaruh yang lebih besar bagi organisasi hal terutama dikaitkan dengan karyawan. Misalnya perusahaan multinasional inggris mungkin kurang tertarik mempekerjakan “orang khas italia” untuk operasinya di italia dari pada mempekerjakan seorang italia yang cocok dengan cara perusahaan itu melakukan segala sesuatu.

Apa yang dilakukan Budaya

            Fungsi budaya :

Ø  Budaya mempunyai peran menetapkan tapas batal, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan organisasi yang lainnya

Ø  Budaya memberikan rasa identitas ke anggota – anggota organisasi

Ø  Budaya mempermudah timbulnya komitmen padasesuatu y6ang lebih luas dari pada kepentingan pribadi seseorang

Ø  Budaya menigkatkan kemantapan system social, artinya budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi.

Ø  Budaya berfungsi sebagai mekaanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan

Budaya sebagai beban :

Ø  Hambatan terhadap perubahan : budaya menjadi beban bila perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi berubah secara cepat. Konsistensi budaya organisasi yang telah berakar dapat membebani organisasi menanggapi perubahan – perubahan yang terjadi.

Ø  Hambatan terhadap keanekaragaman : budaya organisasi yang kuat dapat menjadi beban dalam keanekaragaman SARA. Budaya dapat menjadi beban bila budaya itu secara efektif menyingkirkan kekuatan – kekuatan unik yang dibawa oleh orang – orang dengan latar belakang yang berbeda – beda.

Ø  Hambatan terhadap merger & akuisisi : budaya organisasi yang kuat dapat menjadi hambatan bilang ingin melakukan merger dan akuisisi karena perbedaan budaya yang ada pada 2 organisasi tersebut. Contoh : akuisisi AT&T pada tahun 1991 atas NCR karena perbedaan budaya NCR yang konservatif dan tersentralisasi tidak menerima baik AT&T sehingga menyebabkan kerugian lebih dari US $3 miliar.

Menciptakan dan mempertahankan budaya

            Asal mula Budaya, proses penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara :

Ø  Pertama : para pendiri perusahaan hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh

Ø  Kedua : mereka mengindoktrinasi dan mensosialisasikan cara berpikir dan cara berperasaan mereka pada karyawan.

Ø  Ketiga : bila organisasi berhasil maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan, maka pada titik ini keseluruhan pribadi pendiri menjadi tertanam dalam budaya organisasi.

Menjaga budaya agar tetap hidup.

            Seleksi : tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu – individu yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan dalam melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi tersebut.

            Manajemen Puncak : tindakan manajemen puncak memiliki peranan yang krusial dalam budaya organisasi, lewat apa yang mereka katakan, mereka lakukan, dan cara berperilaku mereka pada orang – orang dibawah mereka.

            Sosialisasi : organisasi akan membantu karyawan baru yang ada agar tidak merusak budaya organisasi yang ada. Proses penyesuaian ini disebut sosialiasi. Sosialisasi mempunyai tiga tahapan yaitu :

Ø  Tahap Prakedatangan : berupa pembelajaran individu yang terjadi sebelum individu tersebut tergabung dalam organisasi itu

Ø  Tahap keterlibatan : tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru melihat apa sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada

Ø  Tahap metamorphosis : tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru berubah dan menyesuaikan diri dengan  pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi.

Bagaimana karyawan mempelajari budaya

            Cerita : cerita bisa menjadi salah satu pembelajaran yang dilakukan karyawan agar dapat beradaptasi dengan budaya perusahaan. Biasanya karyawan akan mempelajari sejarah berdirinya perusahaan tersebut, dari cerita karyawan juga dapat mempelajari, bagaimana cara perusahaan tersebut bertingkah laku.

            Ritual : Ritual merupakan deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai – nilai utama organisasi, sasaran apakah yang paling penting, orang – orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan

            Lambang kebendaan : biasanya hal ini berupa tata letak kantor, fasilitas perusahaan yang diberikan pada karyawan, mobil yang diberikan pada low manager, middle manager, high manager.

            Bahasa : bahasa biasanya digunakan untuk mengidentifikasi anggota budaya, dan sub budaya. Bahasa biasanya berada dalam bentuk istilah untuk produk, ataupun peralatan kantor yang lain, untuk karyawan baru biasanya sering ada jargon.

Menciptakan Budaya Organisasi yang Etis

-        Jadilah model peran yang kelihatan.

Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai tolak ukur untuk merancang perilaku yang tepat. Bila manajemen senior terlihat mengambil jalur yang etis, ia memberikan kesan yang positif.

-        Komunikasikanlah harapan etis.

Meminimalisir ambiguitas etik dengan cara penyebaran kode etik organisasi yang harus menetapkan nilai utama organisasi yang diharapkan untuk diikuti karyawan.

-        Pelatihan Etis

Mengadakan seminar, loka karya dan progam-progam pelatihan etis yang serupa untuk mendorong standar perilaku organisaasi dan mengklarifikasi praktik apa yang boleh dan tidak boleh.

-        Memberikan imbalan dan hukuman terhadap tindakan etis

Penilaian kinerja harus mencakup evaluasi poin dan mencakup sarana yang di ambil untuk mencapai sasaran serta hasil itu sendiri. Jika perilaku bertindak etis maka diberi imbalan sedangkan yang tidak harus diberi hukum.

-        Menyediakan mekanisme yang bersifat melindungi

Organisasi perlu menyediakan mekanisme sehingga karyawan dapat melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa takut ditegur.

Menciptakan Budaya yang Tanggap Terhadap Pelanggan

            Perusahaan berusaha menciptakan budaya yang tanggap terhadap pelanggan karena mereka mengakui bahwa ini merupakan jalur kesetiaan pelanggan dan mampu menghasilkan laba jangka panjang.

Ø  Berikut variable-variabel yang membentuk budaya yang tanggap  terhadap pelanggan:

1.     Tipe karyawan itu sendiri.

Mempekerjakan karyawan yang terbuka dan ramah

2.     Formalisasi yang rendah.

Tidak kaku dalam melayani pelanggan

3.     Perluasan formalisasi yang rendah.

Karyawan yang diberdayakan memiliki keluasan keputusan untuk melakukan apa yang perlu demi menyenangkan pelanggan.

4.     Mampu mendengarkan dan memahami pesan yang dikirim oleh pelanggan

5.     Kejelasan peran.

Mampu mengatasi antara permintaan majikan dan pelanggan yang mampu menimbulkan ambiguitas dan konflik peran.

Ø  Berikut tindakan-tindakan untuk menciptakan karyaawan yang kompeten

1.     Seleksi

Pelamar pekerjaan harus melewati wawancara yang ekstensif dan pihak perusahaan secara cermat harus menilai kepribadian pelamar itu sesuai dengan syarat yang diinginkan perusahaan serta pelamar harus memiliki orientasi kepada pelanggan.

2.     Pelatihan dan sosialisasi

Setelah perekrutan karyawan baru perusahaan harus mengadakan pelatihan dan sosialisasi terhadap karyawannya. Agar karyawan tersebut dapat lebih mengenal tentang seluk beluk pekerjaan serta budaya perusahaan sehingga menciptakan karyawan yang fokus dan berorientasi terhadap pelanggan.

3.     Perancangan structural

Perusahaan lebih banyak memberikan kendali terhadap karyawan untuk lebih memuaskan pelanggan dan memberikan solusi terhadap kritik pelanggan tanpa harus melaporkan kepada atasan.

4.     Pemberdayaan

Konsisten dengan formalisasi yang rendah adalah pemberdayaan karyawan dengan memberikan keleluasaan unytuk mengambil keputusan.

5.     Kepemimpinan

Para pemimpin dapat mampu menyampaikan budaya organisasi melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan dan melalui penganutan visi yang berfokus terhadap pelanggan.

6.     Evaluasi kinerja

Evaluasi terhadap perilaku karyawan dari pelanggan akan mempengaruhi kinerja karyawan karena karyawan akan lebih memperhatikan kepuasan kebutuhan pelanggan.

7.     Sistem imbalan

Jika karyawan menunjukan usaha yang luar biasa untuk menyenangkan pelanggan, perusahaan perlu memberikan upah dan promosi yang sesuai dengan layanan pelanggan yang luar biasa.

Spiritualitas dan Budaya Organisasi

            Kesadaran spiritualias dalam perilaku organisasi dapat membantu memahami lebih baik perilaku karyawan karena setiap karyawan selalu memiliki kebutuhan batiniah.

Ø  Ciri-ciri organisasi spiritual

1.     Sangat memperhatikan tujuan

Organisasi spiritual membangun budaya mereka berdasar tujuan yang bermanfaat dan laba bukan merupakan tujuan utama organisasi itu.

2.     Fokus terhadap pengembangan individu

Organisasi tidak hanya memberikan jabatan teteapi mereka berusaha menciptakan budaya yang memungkinkan karyawan dapat terus menerus belajar, bertumbuh dan memberikan keamanan kerja.

3.     Kepercayaan dan keterbukaan

Ciri-ciri organisasi spiritual adalah kepercayaan timbal balik, kejujuran dan keterbukaan. Para manajer tidak takut mengakui kesalahan dan mereka cenderung berterus terang dengan karyawan, pelanggan dan pemasok.

4.     Pemberdayaan karyawan

Mampu memberdayakan karyawan sehingga ddapat mengambil sebagian besar keputusan yang berhubungan dengan kerja, dengan kata lain perusahaan percaya bahwa karyawan dapat mengambil keputusan dengan hati-hati dan penuh pertimbangan terhadap pelanggan.

5.     Toleransi terhadap ekspresi karyawan

Perusahaan tidak melumpuhkan emosi karyawan yang memungkinkan karyawan untuk menjadi diri mereka sendiri.

Ø  Kritik terhadap spiritualitas

Kritik ini muncul ketika spiritualitas didefinisikan sebagai membawa agama dan Tuhan ke tempat kerja akan tetapi kritik itu tampaknya kurang mengena bila tujuannya terbatas pada membantu karyawan yang menemukan makna dalam kehidupan kinerja mereka. Studi riset terbaru menemukan bahwa perusahaan yang memperkenalkan spiritualitas mampu meningkatkan produktivitas dan mengurangi keluar masuk karyawan.